¿Cómo seleccionar personal de ventas?

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El proceso para seleccionar personal de ventas y así conformar una fuerza de trabajo que rinda frutos, requiere de un análisis objetivo y riguroso para evitar los fracasos.

No es correcto depositar toda la confianza en la intuición y las habilidades empáticas del seleccionador, porque eso puede conducir a cometer severos errores en el reclutamiento.

Cuando un jefe de equipo o asesor de recursos humanos se plantea cómo seleccionar personal de ventas, la primera cuestión fundamental debe ser definir con claridad el perfil del vendedor que necesita, dando por descontado que se conoce a la perfección las características del mercado y los clientes a quienes se pretende llegar.

Un elemento primordial que debe contemplarse es que el vendedor constituye, frente al cliente, la identidad de la empresa y su primer contacto formal con ella.

La forma en que el vendedor se conduzca impactará positiva o negativamente de una manera definitiva para la continuidad de la relación entre el cliente y la compañía.

La mayoría de los consultores se dedican a confeccionar un listado de habilidades que un buen vendedor debería poseer, pero estas cuestiones que terminamos de mencionar también son centrales y deben atenderse.

Una vez definido el perfil del vendedor buscado y considerando y valorando que él será la imagen de la empresa para el cliente, entonces sí pueden abordarse las características deseadas que deberá poseer.

En primer lugar, un vendedor profesional debe tener vocación, porque esto condicionará y mucho, al resto de las aptitudes que deberá poseer o adquirir.

Ser vendedor no es un elección laboral más, como podría ocurrir entre ser administrativo contable o administrativo logístico. Ser vendedor es una especialidad en sí misma. Requiere de aptitudes y actitudes especiales.

Al momento de seleccionar un vendedor, estas aptitudes tienen que ser evaluadas y, en lo posible, medidas. Algunas empresas desarrollan test de personalidad para efectuar pruebas a los candidatos a vendedores, e incluso test de tolerancia a la frustración, para determinar en forma objetiva su disposición para la venta.

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¿Dónde buscar candidatos?

Este es otro punto de gran importancia, dado que una búsqueda tan específica no puede dejarse librada a una simple demanda laboral de personas sin empleo.

Por el contrario, dos de las fuentes más aconsejables son: el interior de la propia empresa y las empresas competidoras. En ambos casos se obtiene la ventaja de contar con gente que conoce la empresa o conoce el oficio y la actividad.

Recién en tercer lugar se recomienda recurrir a las agencias de empleo y por último a una convocatoria pública. En estos dos últimos casos es muy importante solicitar y verificar las referencias.

Sin perjuicio de las aptitudes que el candidato ya posea, como proactividad, asertividad y capacidad de escuchar; una de las primeras tareas que un buen seleccionador debe encarar, después de realizar la selección y aprobar la contratación, es el dictado de cursos de capacitación y nivelación para la introducción a la empresa.

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